Angle droit
Le droit d’être informé et consulté par l’employeur
Dans les relations de travail, l’employeur a un devoir important auprès du personnel. Il doit au minimum consulter les travailleurs concernant les questions de protection de la santé, d’organisation du travail, d’aménagement des horaires, ainsi que les mesures relatives au travail de nuit. Lorsqu’une CCT ou un règlement du personnel a été négocié, le droit à l’information et à la consultation peut être largement étendu.
D’une part, l’article 48 de la loi sur le travail octroie un droit à l’information et à la consultation relatif aux questions qui concernent la protection de la santé, l’organisation du travail, l’aménagement des horaires ainsi que les mesures relatives au travail de nuit.
D’autre part, l’article 10 de la loi sur la participation donne à la représentation des travailleurs un droit de participation dans plusieurs domaines. Une participation plus étendue et donnant plus de pouvoir au travailleur est toutefois possible dans le cadre d’une CCT ou d’un règlement d’entreprise.
Le droit d’être informé et consulté est un droit en anticipation de la mesure prise par l’employeur. Les employés doivent pouvoir débattre et être entendus sur la mesure. Dès lors, l’employeur doit mettre en place cette participation avant que la décision ne soit prise et, si l’entreprise n’entend pas suivre les remarques des travailleurs, ces derniers peuvent demander que l’entreprise motive sa décision.
L’art. 5 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail indique que l’employeur doit veiller à informer de manière suffisante et appropriée les travailleurs concernant les risques physiques et psychiques potentiels auxquels ils sont exposés dans le cadre de leur travail, et qu’il doit également instruire des mesures de sécurité. L’art. 6 de cette même ordonnance donne au travailleur un droit à la consultation, ce dernier devant être informé suffisamment tôt concernant les questions relatives à la santé. De plus, les travailleurs peuvent faire des propositions avant la prise de décision de l’employeur qui devra justifier sa décision si elle ne va pas, ou pas entièrement, dans le sens des travailleurs.
Afin de défendre les intérêts du personnel, il est important de prendre contact avec le SEV lorsque l’employeur entend mettre en place des changements dans l’organisation du travail.
Service juridique du SEV
