Angle droit
Remboursement des frais de formation
Yann aimerait progresser dans sa carrière professionnelle. Sa demande de suivre une formation de trois ans à la Haute École spécialisée a été acceptée par son employeur. Les frais de formation sont pris en charge par l’employeur, mais à la condition que Yann s’engage à rester trois années supplémentaires après la fin de sa formation, sinon il doit rembourser les frais de formation. Cela est-il juste ?
En principe, il existe une obligation de rembourser les frais de formation. Cependant, il y a des règles claires qui définissent si un remboursement peut être exigé ou non.
Premièrement, il faut un accord écrit clairement réglé, soit directement par le biais du contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail. Une vague formulation du style « il est possible de demander un remboursement des frais » ne suffit pas. Il faut préciser quand et à quelles conditions un remboursement peut avoir lieu.
Deuxièmement, toutes les formations ne justifient pas une demande de remboursement. Plus clairement : l’employeur a le droit d’exiger un remboursement uniquement si la formation constitue également un avantage personnel pour l’employé·e (par exemple un cours externe avec un diplôme reconnu) ou lorsqu’il s’agit d’une formation continue particulièrement onéreuse, par exemple avec des frais de cours élevés. Les formations internes simples dont l’employé·e a besoin pour pouvoir exécuter son travail dans l’exploitation ne peuvent pas faire l’objet d’une demande de remboursement par l’employeur.
Troisièmement, les règles de remboursement doivent être adéquates. Selon le Tribunal fédéral, il est autorisé d’envisager une obligation de rembourser pour l’employé·e pendant trois ans après la fin de la formation. Plus l’employé·es reste longtemps dans l’entreprise après la fin de la formation, plus le montant à rembourser doit diminuer. Une réglementation exigeant de l’employé·e un plein remboursement des frais après trois ans serait irrecevable.
Quatrièmement, une demande de remboursement n’est pas autorisée lorsque l’employeur licencie l’employé·e sans que cette personne lui en ait donné le motif, ou si l’employé·e donne son congé pour une raison dont la responsabilité incombe à l’employeur. Cela est également valable lorsqu’un accord écrit existe pour régler les modalités de remboursement.
Yann sera donc bien avisé de lire attentivement le texte de l’accord qu’il devra signer et, en cas de doute, de le faire examiner par le service juridique du SEV puisque, étant membre, il a droit à l’assistance judiciaire professionnelle.
Service juridique du SEV
