Angle Droit
Mon employeur peut-il mettre en œuvre desoutils de surveillance ?
Aujourd’hui, mettre en place un système de surveillance est devenu quelque chose de très facile. Il existe de nombreuses possibilités et le marché est inondé par des appareils de tous types : de la caméra, au logiciel espion, en passant par des outils informatiques qui permettent de mesurer à peu près toutes les activités d’un travailleur.
En Suisse, la loi sur le travail (LTr) protège la santé physique et psychique des travailleurs. Par conséquent, l’employeur doit mettre en place des conditions de travail qui respectent et protègent la santé du personnel.
La question de la surveillance fait pleinement partie de ce principe, car il est reconnu que surveiller quelqu’un est mauvais pour la santé des travailleurs et travailleuses.
Dès lors, et il est important de le souligner : la surveillance des travailleurs n’est en principe par autorisée. Ce n’est qu’exceptionnellement qu’un employeur peut recourir à la surveillance, et uniquement dans des cas précis et en suivant un protocole.
L’art. 26 de l’Ordonnance 3 relative à la LTr (OLT 3) le dit de manière très claire : il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail.
Et si un système de surveillance ou de contrôle est nécessaire pour d’autres raisons, par exemple pour des raisons de sécurité, et seulement si aucune autre solution moins intrusive n’est possible, ils doivent être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs.
Le Tribunal fédéral a rappelé dans l’ATF 130 III 425 que « même si les effets de la télésurveillance sur la santé ne sont pas définitivement connus, il est généralement admis que les systèmes de surveillance induisent le plus souvent chez les personnes observées des sentiments négatifs et détériorent le climat général de l’entreprise et que par conséquent, ils nuisent au bien-être, à la santé psychique et finalement à la capacité de rendement des travailleurs ». Il s’agit donc d’une atteinte inacceptable à la santé psychique. La surveillance ne peut en aucun cas devenir un outil de contrôle normalisé dans une entreprise.
La surveillance est contraire au principe de confiance et est nocive pour la santé des salarié·es.
Lorsqu’un employeur veut mettre en place une mesure de surveillance, il doit, avant de mettre en place la mesure informer et consulter les employés (art. 6 OLT 3). Durant cette période de consultation, il est possible et même recommandé d’interroger l’employeur sur le but de la surveillance, sur la manière dont elle sera mise en place, et de formuler des propositions. L’employeur a l’obligation de justifier sa décision, surtout s’il entend malgré tout installer un dispositif de surveillance. Cette étape est essentielle, et si ce n’est pas déjà fait, il est vivement conseillé d’associer le SEV à cette démarche, afin qu’il puisse soutenir les collègues tout au long du processus.
Pour résumer, il est important de noter que la surveillance n’est pas la règle, mais l’exception.
Qu’elle doit être justifiée et être proportionnée. Elle ne doit pas représenter une atteinte à la santé mentale et à la dignité des travailleurs. Et dans tous les cas, les salarié·es doivent être consulté·es au préalable.
La surveillance est donc dangereuse pour la santé du travailleur·euse et surtout, elle met à mal le principe de confiance qui devrait guider toutes les relations de travail. Un climat de travail sain naît de la confiance, jamais de la méfiance.
Conseil pratique : si tu constates qu’une surveillance est déjà en place dans ton lieu de travail, tu as des droits !
Tu peux notamment demander des informations sur cette surveillance, sur les données qui y sont collectées et l’usage qu’en fait l’employeur. Sans réponses satisfaisante, n’hésite pas à prendre contact avec le SEV pour obtenir des conseils et un soutien juridique pour défendre tes droits et ceux de l’ensemble des collègues.
Service juridique du SEV
