colpi di diritto
Rimborso dei costi di formazione
Jan vorrebbe fare carriera nel suo lavoro. La sua richiesta di svolgere una formazione triennale alla Scuola universitaria professionale è stata accettata dal suo datore di lavoro. Quest’ultimo assumerà le spese per la formazione, a condizione tuttavia che dopo la fine degli studi Jan si impegni a lavorare per altri tre anni nella ditta, in caso contrario dovrà restituire i soldi. Tutto secondo la legge?
Di principio esiste un obbligo di rimborso dei costi per la formazione. Vi sono pero regole chiare che dicono quando tale rimborso è ammesso e quando invece no.
Occorre prima di tutto un preciso accordo, definito in forma scritta nel contratto di lavoro medesimo oppure in una clausola a parte. Formulazioni generiche del tipo «Potrà essere richiesta la restituzione dei costi» non sono sufficienti. L’accordo deve dire chiaramente quando qualcosa va rimborsato e a quali condizioni.
In secondo luogo, non tutte le formazioni continue giustificano una richiesta di restituzione. In altre parole: il datore di lavoro può esigere la restituzione delle spese sostenute, solo se la formazione ha procurato un vantaggio personale anche al dipendente (ad es. un corso esterno con un diploma riconosciuto), o per una formazione particolarmente costosa, per esempio con tasse d’iscrizione elevate. Il datore di lavoro non può chiedere che vengano rimborsati i costi di semplici formazioni interne, che servono al dipendente per svolgere la sua attività in azienda.
Terza cosa: la restituzione dev’essere regolata in modo equo. Secondo il Tribunale federale, un obbligo di restare al servizio dell’azienda ancora tre anni dopo la fine della formazione non è ammissibile. Quanto più a lungo il dipendente resta nell’azienda dopo la formazione, tanto minore dovrebbe essere l’importo da restituire. Una disposizione che esige dal lavoratore la restituzione dell’intero importo dopo tre anni non è perciò consentita.
Quarto: la richiesta di restituzione non è ammissibile quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro, senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato, o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro (CO 340c). Questo vale anche quando c’è un accordo di restituzione chiaramente disciplinato.
Jan farà quindi bene a leggere attentamente il testo dell’accordo e, nel dubbio, a chiedere una verifica; come membro SEV può fare affidamento sull’assistenza giuridica professionale del nostro sindacato.
Servizio giuridico del SEV
