Angle droit
Transféré·e. Quels sont mes droits ?
Mon contrat de travail est transféré à une autre entreprise : quelles règles s’appliquent ?
Dans certaines régions de Suisse, c’est un jeu de chaises musicales qui se répète régulièrement : suite à une mise au concours, des lignes de bus régionales passent d’une entreprise à une autre – et une partie du personnel également. Régi principalement par les articles 333 et 333a du Code des obligations (CO), le transfert des rapports de travail reste peu connu.
Avant le transfert, il s’agit pour l’employeur d’informer la commission du personnel, s’il y en a une, ou, à défaut, l’ensemble des employé·es concerné·es, du motif du transfert ainsi que des conséquences juridiques, économiques et sociales pour les personnes transférées. Si des mesures particulières sont envisagées, le personnel doit être consulté avant leur mise en place.
Une fois en possession de ces informations, chaque travailleur·euse a la possibilité de s’opposer au transfert, ce qui aura pour effet de mettre fin à son contrat de travail après l’écoulement de la durée correspondante au délai de congé légal (et non au délai de congé contractuel ou conventionnel, qui pourrait être plus long). Cela ne lui permet pas de maintenir son contrat de travail auprès de son ancien employeur. Si le transfert des rapports de travail doit avoir lieu pendant le délai de congé, l’employé·e travaillera pour le nouvel employeur jusqu’à la fin de ce délai. Il est préférable de faire opposition dans le mois qui suit la communication au sujet du transfert à venir, idéalement par écrit, même si une opposition orale est aussi valable. Pour l’assurance-chômage, s’opposer à un transfert revient à perdre son emploi de manière fautive, ce qui entraînera une sanction.
Si l’annonce du transfert n’a pas suscité d’opposition, le contrat de travail passe automatiquement à l’employeur acquéreur, sans qu’il y ait besoin de signer un nouveau contrat et sans être soumis à un nouveau temps d’essai. Les rapports de travail se poursuivront aux mêmes conditions, c’est-à-dire que l’ancienneté ou encore le solde de vacances sont maintenus. Si une CCT est applicable, elle devra être respectée par l’employeur acquéreur pendant une année supplémentaire, tant qu’elle reste en vigueur. Si le nouvel employeur est déjà soumis à une autre CCT, les dispositions plus favorables de celle-ci s’appliqueront au personnel transféré.
Dans le cas où des créances salariales n’auraient pas été honorées par l’ancien employeur, les employé·es pourront les réclamer auprès de l’ancien et du nouvel employeur, car ils en répondent solidairement.
Un licenciement motivé par le transfert est susceptible d’être considéré comme abusif, notamment si l’objectif de la manœuvre est que l’employé·e conclue un nouveau contrat de travail auprès du repreneur, en perdant ainsi son ancienneté ou ses autres droits.
Certaines conventions collectives contiennent des règles particulières concernant les transferts, c’est notamment le cas de l’article 64 de la CCT-GEST, qui s’applique aux sous-traitants des TPG.
Si votre contrat de travail fait l’objet d’un transfert auprès d’un nouvel employeur et que vous avez des doutes sur le maintien de vos droits, n’hésitez pas à prendre contact avec le SEV.
Service juridique du SEV
Avez-vous un commentaire ou une question concernant l’article ? Envoyez un e-mail à l’auteur·e ou à