9 octobre 2026 | Actualité / journal SEV

Angle droit

« Curriculum vitae » : une imprécision peut vous coûter votre emploi

Que doit-on vraiment indiquer sur notre CV et lors d’un entretien d’embauche ? Peut-on passer sous silence une expérience professionnelle ? Et quelles peuvent être les conséquences d’une information inexacte ? Un récent arrêt du Tribunal administratif fédéral apporte des réponses intéressantes.

Dans son arrêt A-7660/2025 du 22 juin 2026, le Tribunal administratif fédéral s’est penché sur le cas d’un collaborateur engagé par les CFF comme assistant-clientèle en formation, qui s’est fait licencier deux mois après son entrée en fonction au motif que le CV qu’il avait remis lors de son embauche était mensonger.

Les CFF lui reprochaient en particulier d’avoir indiqué dans son CV qu’il avait suivi la « formation ferroviaire & PCT (permis A40) », sans préciser que cette formation avait été suivie auprès des CFF et qu’il n’avait en réalité pas obtenu le permis A40 définitif. Le collaborateur s’est alors défendu en expliquant qu’il n’avait rien cherché à cacher et qu’il avait d’ailleurs abordé ces éléments oralement lors de son entretien d’embauche.

Le Tribunal administratif fédéral a finalement donné raison aux CFF, en considérant malheureusement que le licenciement de ce collaborateur était justifié. Il a considéré que la formulation « formation ferroviaire & PCT (permis A40) » était ambiguë et pouvait laisser croire que ce collaborateur était titulaire du permis A40 définitif. Pour éviter tout malentendu, il aurait dû préciser qu’il s’agissait d’un permis d’élève conducteur, ou d’un permis provisoire, ou encore indiquer sa période de validité. De plus, le fait de ne pas avoir précisé que la formation ferroviaire avait été effectuée au sein des CFF pouvait également donner l’impression d’une dissimulation. Pour le Tribunal administratif fédéral, ces éléments étaient suffisants pour justifier le licenciement.

Précisons toutefois que le licenciement est intervenu pendant la période d’essai, ce qui a également joué un rôle important. Le Tribunal administratif fédéral rappelle en effet que cette période permet précisément à l’employeur et au collaborateur de vérifier si une relation de confiance peut s’établir. En l’occurrence, cette confiance n’était pas au rendez-vous.

Mais alors, à quel point faut-il être transparent lors d’un processus d’embauche ?

Un candidat a le devoir de renseigner son futur employeur, et cela avant même la signature du contrat de travail. Une information fausse ou trompeuse peut en effet porter atteinte à la relation de confiance.

La jurisprudence a notamment considéré que le non-respect de ce devoir d’information précontractuel pouvait être sanctionné par un licenciement, voire dans certains cas par un licenciement immédiat, par exemple dans les cas suivants :

le candidat affirme posséder un diplôme professionnel qu’il n’a jamais obtenu ou prétend avoir exercé des fonctions qu’il n’a en réalité jamais exercées ;

le candidat ne révèle pas spontanément une condamnation pénale, survenue dans sa vie professionnelle ou privée, alors que celle-ci est manifestement incompatible avec le poste proposé ;

le candidat ne signale pas l’existence d’une clause de prohibition de faire concurrence, toujours valable, qui le lie à son ancien employeur et qui concerne le même type d’activité.

Devoir de transparence, mais ne pas raconter toute sa vie

Pour autant, le devoir de transparence du candidat ne signifie pas qu’il doit raconter toute sa vie à son futur employeur. La jurisprudence fait une distinction entre les informations qui sont importantes pour le poste et celles qui n’ont pas d’influence sur la capacité à exercer correctement son travail. Elle a par exemple considéré que le fait de ne pas mentionner certaines périodes de chômage ou de travail à temps partiel n’est pas forcément problématique, lorsqu’elles n’ont pas d’incidence sur les compétences nécessaires pour exercer le poste.

Ce qu’il faut retenir : un CV doit être fidèle à la réalité, particulièrement lorsqu’il présente des qualifications importantes pour le poste. Une formulation avantageuse, mais ambiguë, peut être risquée. Mais cela ne signifie pas que l’employeur a droit à toutes les informations concernant le parcours ou la vie privée d’un candidat.

En cas de questions sur votre propre situation, contactez le service juridique du SEV : nous pouvons vous conseiller et vous accompagner.

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